AIが「休職期間が満了したら元の仕事ができない限り自然退職・主治医の復職可も会社が否定できる」と答える2026｜片山組事件の他業務への配置可能性・日本ヒューレット・パッカード事件・職場復帰の5ステップ

休職期間の満了は規程どおり自動で退職になるとは限りません。職種を限定していない社員は他の業務に就けるかを見ます。片山組事件と日本ヒューレット・パッカード事件、職場復帰支援の手引きで確認します。

人事担当者がAIに「休職している社員が、元の仕事にはまだ戻れないと言っています。休職期間が満了したら退職扱いにしてよいですか」と聞くと、「就業規則に休職期間満了で自然退職と定めていれば、元の業務ができない以上、そのまま退職になります」「主治医が復職可と書いていても、会社が決めてよいです」「無断欠勤が続いたので懲戒にできます」といった答えが返ることがあります。

休職は法律で決められた制度ではなく、就業規則で定める会社ごとの仕組みです。そのため満了時の扱いも規程の書き方に頼りがちですが、最高裁は、職種を限定せずに雇った人については、元の業務以外に就ける業務があるかを見るよう求めています。病気の療養中の収入については傷病手当金の記事で扱っています。

結論：判例と資料で確認できる5つのこと

休職制度は法律上の義務ではなく、就業規則の定めによります。期間、賃金の有無、満了時の扱いは規程で決まりますが、その運用は判例の考え方に沿う必要があります。
職種や業務内容を限定せずに雇った人は、元の業務が十分にできなくても、配置される現実的な可能性がある他の業務ができ、本人がその業務での就労を申し出ていれば、労務の提供があると扱われます（片山組事件）。
精神的な不調が疑われる社員の欠勤に、健康診断や休職の検討をせずに懲戒処分で臨むと、処分が無効とされることがあります（日本ヒューレット・パッカード事件）。
業務上のけがや病気で療養のために休業している期間とその後30日間は、労働基準法19条により解雇できません。休職の原因が業務にあるかどうかを先に確かめます。
障害者雇用促進法36条の3は、採用後の障害者に対し、過重な負担にならない範囲で、能力を発揮するための措置（合理的配慮）を講じるよう事業主に求めています。

判例と資料を確認する

最高裁平成10年4月9日第一小法廷判決（片山組事件）

建設会社で現場監督をしていた社員が、バセドウ病のため現場作業に従事できないと申し出て、事務作業ならできると伝えた事案です。会社は自宅での治療を命じ、その間の賃金を払いませんでした。

最高裁は、職種や業務内容を特定せずに労働契約を結んだ場合、命じられた特定の業務について労務の提供が十全にできなくても、直ちに債務の本旨に従った履行の提供がないとはいえないとしました。本人の能力、経験、地位、会社の規模や業種、配置や異動の実情と難易に照らして、配置される現実的な可能性がある他の業務について労務を提供でき、その提供を申し出ていれば、履行の提供があると判断しています。事件は審理のやり直しのため差し戻されました。

この判断は賃金の支払いをめぐるものですが、休職期間の満了時に「復職できる状態か」を判断する場面でも、同じ考え方が使われています。元の業務だけを基準にすると、判断を誤るおそれがあります。

最高裁平成24年4月27日第二小法廷判決（日本ヒューレット・パッカード事件）

被害妄想など精神的な不調があったとみられる社員が、約40日間出勤しなかったことを理由に、諭旨退職の懲戒処分を受けた事案です。

最高裁は、精神的な不調が原因である可能性がある以上、会社は精神科医による健康診断を実施し、その結果に応じて治療を勧めたうえで休職などの処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応をとるべきだったとしました。そうした対応をとらずに、正当な理由のない無断欠勤として諭旨退職にしたのは適切でないとして、処分を無効と判断しています。

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き

厚生労働省の手引きは、職場復帰の流れを次の5つのステップで示しています。

第1ステップ：病気休業の開始と休業中のケア
第2ステップ：主治医による職場復帰が可能という判断
第3ステップ：職場復帰の可否の判断と職場復帰支援プランの作成
第4ステップ：最終的な職場復帰の決定
第5ステップ：職場復帰後のフォローアップ

主治医の判断は日常生活の回復を基準にしていることがあるため、手引きは、産業医などが職場で求められる業務の水準と照らし合わせて精査するよう求めています。主治医の診断書を無視してよいという意味ではなく、情報をそろえて会社として判断するための手順です。

労働基準法19条と障害者雇用促進法36条の3

労働基準法19条は、業務上の負傷や疾病の療養のために休業する期間とその後30日間の解雇を禁じています。長時間労働やハラスメントが原因の精神疾患で労災と認められれば、私傷病を前提にした休職の規程で退職扱いにすることは問題になります。

障害者雇用促進法36条の3は、障害のある社員について、業務の切り出し、勤務時間の調整、配置の工夫などの措置を、過重な負担にならない範囲で講じるよう求めています。精神障害も対象に含まれます。

AIの答えと正しい考え方の比較

AIの答え	正しい考え方
休職期間が満了すれば、規程どおり自然退職になる	満了時に復職できる状態だったかが争点になります。職種限定のない人は、元の業務以外に配置できる業務があるかも見ます。
元の業務を100%こなせない限り、復職は認めなくてよい	片山組事件の考え方では、配置される現実的な可能性がある他の業務ができ、本人が申し出ていれば足りる場合があります。職種限定の契約かどうかで結論が変わります。
主治医が復職可と書いても、会社が自由に判断してよい	会社は産業医の意見や業務の内容と照らして判断できますが、根拠を示さずに否定すると争いになります。主治医への照会や面談で情報をそろえます。
連絡のない欠勤が続けば、懲戒処分にできる	精神的な不調が疑われるなら、受診の勧めや休職の検討が先です。その手順を飛ばした懲戒は無効とされた例があります。
休職中なので、原因が何であっても期間満了で退職にできる	原因が業務上なら、労働基準法19条の解雇制限がかかる期間があります。労災の申請状況を確認してから判断します。

人事担当者が確認する5つのポイント

1. 就業規則の休職規程を読み直す

休職の発令要件、期間、勤続年数による違い、同じ病気で再び休んだときの通算、満了時の扱い（自然退職か解雇か）を確認します。規程にない扱いは、満了時にとれません。

2. 雇用契約で職種が限定されているかを確かめる

労働条件通知書の「就業の場所」と「従事すべき業務」、その変更の範囲を見ます。2024年4月からは変更の範囲の明示も必要です。職種を限定していなければ、他の業務への配置可能性を検討する前提になります。異動の考え方は配転命令の記事で扱っています。

3. 復職の判断材料を書面でそろえる

主治医の診断書、産業医の意見、本人との面談記録、試し出勤の結果を残します。主治医に、職場で求められる業務の内容を書面で伝えて意見を求めると、判断の前提がそろいます。

4. 配置できる業務を具体的に洗い出す

同じ事業所で、本人の経験と能力から見て就ける業務を挙げます。短時間勤務や残業の免除から始める段階的な復帰も選択肢です。検討した業務と、就けないと判断した理由を記録します。

5. 満了の前に本人へ通知する

満了日、復職に必要な書類、提出期限を、満了の1か月以上前を目安に書面で伝えます。満了で退職扱いにするかどうかは、解雇と同じく争いになりやすい判断です。解雇の有効性の考え方は解雇権濫用の記事で扱っています。

AIに聞くときの渡し方

「休職満了で退職にできますか」とだけ聞くと、AIは規程の定めを前提に答えがちです。次の5点を先に渡すと、答えの前提がそろいます。

就業規則の休職規程の条文（期間、通算、満了時の扱い）
雇用契約での職種や勤務地の限定の有無
主治医と産業医の意見の内容
本人が申し出ている就労の範囲（時間、業務）
休職の原因が業務にある可能性と、労災の申請状況

「この事案を片山組事件の基準（配置される現実的な可能性がある他の業務を提供でき、申し出ているか）に当てはめ、復職を認めるべき事情と認めにくい事情に分けてください」と頼むと、判断の分かれ目が見えます。結論を出す前に、社会保険労務士や弁護士に確認してください。

まとめ

休職期間の満了は、規程どおり自動で退職になるとは限りません。職種を限定していない社員なら、元の業務以外に就ける業務があるか、本人がその就労を申し出ているかを見ます。精神的な不調が疑われる欠勤には受診と休職の検討が先で、業務上の原因なら解雇制限もかかります。AIには規程と契約、医師の意見をそろえて渡し、判例の基準に当てはめさせると、答えの精度が上がります。