AIが「定年後の再雇用は会社が選べる・65歳定年が義務・70歳まで雇用義務」と答える2026｜高年齢者雇用安定法9条は3つの選択肢・2025年4月から希望者全員・70歳は努力義務・継続給付は最大10%

65歳までの雇用確保は義務ですが、65歳定年は義務ではありません。2025年4月に経過措置が終わり継続雇用は希望者全員が対象です。70歳までの努力義務と継続給付の縮小も含め、AIの答えの誤りを確認します。

人事担当者がAIに「来年60歳になる社員の再雇用を見送りたい」と聞くと、「定年後の再雇用は会社が選んでよいです」「65歳まで定年を延ばすことが義務になりました」「70歳まで雇うことも義務です」といった答えが返ることがあります。

高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用を確保する措置を会社に義務づけています。ただし、方法は定年の引き上げだけではありません。継続雇用の対象者を基準で絞れる経過措置は2025年3月31日で終わり、2025年4月1日からは希望者全員が対象です。AIの答えは、義務の中身と時期の両方でずれることがあります。定年後の待遇差は待遇差の記事で扱っています。

結論：法律で確認できる5つのこと

定年を定める場合、60歳を下回ることはできません（高年齢者雇用安定法8条）。
65歳までの雇用確保措置は、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止の3つから選びます（9条）。65歳定年は義務ではありません。
2025年4月1日からは、継続雇用制度の対象を希望者全員にする必要があります。労使協定で対象者を限る経過措置は終わりました。
70歳までの就業確保措置は、2021年4月1日から努力義務です。義務ではありませんが、何もしなくてよいわけでもありません。
2025年4月1日以降に60歳になる人の高年齢雇用継続給付は、最大で賃金の10%です。それまでの最大15%から下がりました。

法律を確認する

8条：60歳未満の定年は定められない

会社が定年を定める場合、その年齢は60歳以上でなければなりません。坑内作業の業務などには例外があります。60歳未満の定年を定めた就業規則の規定は、その部分が無効と扱われます。

9条：65歳までの3つの選択肢

65歳未満の定年を定めている会社は、次のいずれかを講じる必要があります。

定年を65歳まで引き上げる
希望者全員を65歳まで雇う継続雇用制度（再雇用や勤務延長）を導入する
定年を廃止する

厚生労働省は、経過措置の終了によって65歳までの定年の引き上げが義務になるわけではないと説明しています。60歳定年のまま、希望者全員を再雇用する制度でも義務は満たします。継続雇用先は、自社のほか、親会社や子会社などのグループ会社でも認められます。

経過措置の終了

2012年度までに労使協定で継続雇用の対象者を限る基準を定めていた会社は、年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の人に限って、その基準を使うことができました。この経過措置は2025年3月31日で終わりました。2025年4月1日からは、基準を理由に希望者の再雇用を断ることはできません。

10条の2：70歳までの就業確保は努力義務

2021年4月1日から、65歳から70歳までの就業機会を確保する措置が努力義務になりました。選択肢は、70歳までの定年の引き上げ、定年の廃止、70歳までの継続雇用制度の導入に加え、業務委託契約を結ぶ制度、会社が行う社会貢献事業などに従事できる制度があります。業務委託と社会貢献事業の制度は、過半数労働組合などの同意を得て導入します。

違反したときに起きること

65歳までの雇用確保措置を講じていない会社には、厚生労働大臣（都道府県労働局やハローワーク）が指導と助言を行い、改善しない場合は勧告します。勧告に従わない場合は、企業名が公表されることがあります。高年齢者雇用安定法自体に、措置を講じないことへの罰則はありません。

AIが取り違えやすい5つの点

1. 再雇用するかどうかは会社が選べると答える

2025年4月1日からは、継続雇用制度の対象は希望者全員です。厚生労働省の指針は、心身の故障で業務に耐えられない、勤務状況が著しく不良といった、就業規則の解雇事由や退職事由に当たる場合に限って、継続雇用しないことを認めています。この場合も、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。「評価が平均以下だから」という理由だけでは足りません。

2. 65歳定年が義務になったと答える

義務は「65歳までの雇用の確保」で、定年年齢の引き上げはその方法の1つです。60歳定年と希望者全員の再雇用の組み合わせでも、9条は満たします。就業規則を改める前に、自社がどの措置を取っているかを確かめてください。

3. 70歳まで雇うことも義務と答える

70歳までの措置は努力義務です。一方で、「努力義務だから何もしなくてよい」という答えも正確ではありません。厚生労働省は、措置を講じていない会社に対して、制度の導入に向けた指導や助言を行うことがあるとしています。

4. 再雇用なら賃金はいくら下げてもよいと答える

定年後の再雇用は有期契約になることが多く、正社員との待遇差はパートタイム・有期雇用労働法8条で判断されます。最高裁は2018年6月1日の長澤運輸事件で、定年後の再雇用であることを「その他の事情」として考慮できるとしつつ、精勤手当を払わないことは不合理と判断しました。基本給を下げる場合は、仕事の内容と責任の範囲がどう変わるかを説明できるようにしてください。

5. 給付で賃金低下を埋められると答える

高年齢雇用継続給付は、60歳以降の賃金が60歳時点の75%未満に下がった人に、雇用保険から支給されます。2025年4月1日以降に60歳になる人は、最大で賃金の10%です。たとえば60歳時の月給30万円が18万円に下がった場合、旧制度の月2万7,000円に対して新制度では月1万8,000円です。AIが最大15%で試算していないかを確かめてください。

制度を見直す前に確認する5つの手順

手順1. 就業規則の定年と継続雇用の規定を読む

定年年齢、継続雇用の対象者の書き方、経過措置の基準の記載が残っていないかを確認します。基準の記載が残っている場合は、2025年4月1日以降は使えない規定として改める必要があります。

手順2. 60歳を迎える社員の一覧を作る

今後2年間に60歳と65歳を迎える社員を一覧にし、生年月日、雇用形態、本人の意向を確認する時期を書きます。生年月日によって給付の支給率が変わるため、2025年4月1日より前に60歳になったかどうかも列に入れます。

手順3. 再雇用後の職務と賃金を書面にする

再雇用後の業務内容、責任の範囲、勤務日数、賃金、手当を書面で示します。定年前と同じ仕事のまま賃金だけを下げる場合は、手当ごとに支給の目的を書き出し、払わない理由を説明できるかを確かめます。

手順4. 継続雇用しない場合の理由を記録する

就業規則の解雇事由や退職事由に当たる事実を、日付と内容で記録します。本人への注意や指導の記録がない場合、継続雇用しない理由として弱くなります。

手順5. 70歳までの措置の方針を決める

70歳までの措置をどの方法で行うか、または当面は行わないかを、理由とともに社内で決めておきます。業務委託や社会貢献事業の制度を選ぶ場合は、労働組合などの同意の手続きが必要です。

AIに聞くときの渡し方

「定年後の再雇用を断れますか」とだけ聞くと、AIは2025年3月以前の経過措置を前提に答えることがあります。次の5点を先に渡すと、答えの前提がそろいます。

就業規則の定年年齢と継続雇用の規定の原文
対象社員の生年月日と、60歳・65歳を迎える日
再雇用しない、または条件を変える理由として会社が挙げている事実と、その記録
再雇用後の業務内容、賃金、手当の案と、定年前との差
グループ会社での継続雇用を予定しているかどうか

「高年齢者雇用安定法9条と、2025年4月1日に経過措置が終わったことを前提に、継続雇用しないことが認められる事実と認められない事実を分けてください。判断に足りない情報があれば挙げてください」と頼むと、論点が事実ごとに出ます。AIが挙げた条文と施行日は、厚生労働省の資料とe-Gov法令検索で確かめてください。制度を改める前に、社会保険労務士や弁護士に確認してください。

まとめ

65歳までの雇用確保は義務ですが、65歳定年は義務ではありません。2025年4月1日からは、継続雇用制度の対象を希望者全員にする必要があり、労使協定の基準で対象者を絞ることはできません。70歳までの措置は努力義務です。高年齢雇用継続給付は、2025年4月1日以降に60歳になる人で最大10%に下がりました。就業規則の原文、生年月日、再雇用後の条件をそろえてAIに渡すと、時期を取り違えた答えを避けやすくなります。