AIが「1か月単位の変形制は労使協定が必須・届出不要・シフトは途中で変えてよい」と答える2026｜労基法32条の2は就業規則でも導入可・協定なら届出必須・超えてよいのは事前に特定した日と週だけ

労基法32条の2の1か月単位の変形労働時間制は、労使協定か就業規則で導入でき、期間を平均して週40時間以内に収めます。協定は届出が必要で、違反は30万円以下の罰金です。8時間超は事前に特定した日だけです。

「1か月単位の変形労働時間制は労使協定がないと使えません」「変形制にすれば残業代はかかりません」とAIが答えることがあります。どちらも労働基準法第32条の2の条文とは合いません。

この記事では、1か月単位の変形労働時間制を定めた第32条の2と、その細目を定める労働基準法施行規則第12条・第12条の2・第12条の2の2を条文で確認します。AIがよく間違える8つの答えを、条文の文言で正します。

結論：第32条の2で確認できる7つのこと

導入の方法は2つです。労使協定でも、就業規則その他これに準ずるものでも定められます（第32条の2第1項）。
期間は「一箇月以内の一定の期間」です。4週間や2週間でも条文の範囲に入ります（第32条の2第1項）。
条件は、その期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないことです（第32条の2第1項・第32条第1項）。
8時間や40時間を超えてよいのは「特定された日」「特定された週」だけです（第32条の2第1項）。
労使協定で定めた場合は、労働基準監督署長に届け出ます。届け出ないと30万円以下の罰金の対象です（第32条の2第2項・規則第12条の2の2第2項・第120条第1号）。
期間の起算日を明らかにし、協定には有効期間を定めます（規則第12条の2第1項・第12条の2の2第1項）。
妊産婦が請求したときは、変形制でも1日8時間・週40時間を超えて働かせられません（第66条第1項）。

条文を確認する

労働基準法第32条の2第1項（導入の要件）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

「書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより」と、2つの方法が「又は」でつながっています。どちらか一方で足ります。

「前条第一項の労働時間」は、第32条第1項の「一週間について四十時間」です。「同条第二項の労働時間」は「一日について八時間」です。

労働基準法第32条の2第2項（届出）

使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

届出の対象は「前項の協定」です。届出は様式第3号の2で、所轄の労働基準監督署長に行います（規則第12条の2の2第2項）。

労働基準法施行規則第12条の2第1項（起算日）

使用者は、法第三十二条の二から第三十二条の四までの規定により労働者に労働させる場合には、就業規則その他これに準ずるもの又は書面による協定（略）において、法第三十二条の二から第三十二条の四までにおいて規定する期間の起算日を明らかにするものとする。

労働基準法施行規則第12条の2の2第1項（有効期間）

法第三十二条の二第一項の協定（労働協約による場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）には、有効期間の定めをするものとする。

労働基準法施行規則第12条（10人未満の事業場）

常時10人に満たない労働者を使用する使用者は、就業規則の作成義務がありません（第89条は「常時十人以上」が対象）。規則第12条は、この場合に第32条の2第1項の定めをしたときは、それを労働者に周知させると定めています。第89条の就業規則でなくても、「これに準ずるもの」で定めて周知する道が用意されています。

期間ごとの労働時間の上限（計算例）

第32条の2第1項の条件は「平均し一週間当たり」40時間以内です。期間の日数を7で割って週の数にし、40時間を掛けると、期間全体の上限が出ます。

期間の暦日数	計算式	期間全体の上限
31日	40時間 × 31日 ÷ 7	約177.1時間
30日	40時間 × 30日 ÷ 7	約171.4時間
29日	40時間 × 29日 ÷ 7	約165.7時間
28日（4週間）	40時間 × 28日 ÷ 7	160.0時間

たとえば31日の月で、1日10時間の日を10日、1日8時間の日を9日つくると、合計は172時間です。上限の約177.1時間に収まります。この場合、10時間の日は「特定された日」として8時間を超えて働かせられます。

なお、商業や接客娯楽業などで常時10人未満の特例事業場は、平均の基準が週44時間になります（規則第25条の2第2項）。詳しくは週44時間の特例の記事で整理しています。

AIがよく間違える8つの答え

AIの答え	条文で確認できること	根拠
労使協定がないと導入できない	就業規則その他これに準ずるものでも定められます	第32条の2第1項
労使協定で定めても届出は不要	協定は労働基準監督署長への届出が必要です	第32条の2第2項・第120条第1号
期間は暦の1か月ちょうどでなければならない	「一箇月以内の一定の期間」なので4週間なども可能です	第32条の2第1項
1日10時間・週52時間が上限	それは1年単位の変形制の話です。第32条の2の条文に日・週の上限の数字はありません	第32条の2第1項・第32条の4第3項
シフトは期間の途中で会社が自由に変えてよい	8時間・40時間を超えられるのは「特定された」日と週だけです	第32条の2第1項
変形制なら残業代はかからない	特定した時間や期間の上限を超えた分は時間外労働です	第32条の2第1項・第36条・第37条
妊娠中の社員にも同じシフトを組める	妊産婦が請求すれば1日8時間・週40時間が上限です	第66条第1項
18歳未満にも普通に適用できる	原則は適用されません。15歳以上は1日8時間・週48時間以下の範囲でだけ例があります	第60条第1項・第3項第2号

誤答1：「労使協定がないと導入できない」

第32条の2第1項は「書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより」と書いています。就業規則に定めれば、労使協定がなくても導入できます。

この点は、労使協定が必須の制度と比べると分かりやすくなります。1年単位の変形制（第32条の4第1項）やフレックスタイム制（第32条の3第1項）は、条文に「書面による協定により」としか書かれていません。AIはこれらと混ぜて答えることがあります。

就業規則で定める場合も、常時10人以上の事業場では第89条の作成・届出と、第90条の意見聴取が必要です。手続は就業規則の意見聴取の記事で確認できます。

誤答2：「労使協定で定めても届出は不要」

第32条の2第2項は「前項の協定を行政官庁に届け出なければならない」と定めています。協定で導入した場合は、様式第3号の2で届け出ます（規則第12条の2の2第2項）。

第120条第1号は「第三十二条の二第二項」の違反者を30万円以下の罰金に処すると定めています。協定には有効期間も定めます（規則第12条の2の2第1項）。期間が切れたら結び直して、再び届け出る流れになります。

誤答3：「期間は暦の1か月ちょうどでなければならない」

条文は「一箇月以内の一定の期間」です。1か月を上限として、4週間や2週間を単位にすることもできます。

ただし、期間の起算日は就業規則や協定で明らかにします（規則第12条の2第1項）。「毎月1日から末日まで」「毎月16日から翌月15日まで」のように、どこから数えるかを決めておきます。

誤答4：「1日10時間・週52時間が上限」

1日10時間・週52時間という数字は、1年単位の変形労働時間制の限度です。第32条の4第3項にもとづき、厚生労働省令で定められています。

第32条の2の条文には、1日や1週の上限の数字がありません。条件は、期間を平均して週40時間以内であることです。とはいえ、長時間の日を続けると健康への影響が大きくなります。規則第12条の6は、育児や介護をする人などに必要な時間を確保できるよう配慮することも求めています。1年単位の制度は第32条の4の記事で解説しています。

誤答5：「シフトは期間の途中で会社が自由に変えてよい」

第32条の2第1項で8時間・40時間を超えてよいのは、「特定された週」と「特定された日」です。どの日に何時間働くかを、期間が始まる前に決めておく必要があります。

期間が始まってから「忙しいので明日を10時間にする」と変えると、その日は事前に特定された日ではありません。8時間を超えた分は、第32条の2では説明できない時間になります。変更が多い職場では、制度の選び方から見直すほうが安全です。

誤答6：「変形制なら残業代はかからない」

第32条の2が認めているのは「その定めにより」働かせることです。定めた時間を超えた分や、期間全体の上限を超えた分まで認めているわけではありません。

その部分は時間外労働になります。第36条の協定（36協定）を結んで届け出たうえで、第37条の割増賃金（2割5分以上）を払います。時間外労働の具体的な数え方は、厚生労働省の通達や解説資料で示されています。給与計算に使う前に、労働基準監督署の資料で確認してください。

誤答7：「妊娠中の社員にも同じシフトを組める」

第66条第1項は「妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項（略）の規定にかかわらず」、1週40時間・1日8時間を超えて働かせてはならないと定めています。

妊産婦は、妊娠中の女性と産後1年を経過しない女性です（第64条の3第1項）。請求があれば、変形制のシフトでも10時間の日は組めません。詳しくは第66条の記事で整理しています。

誤答8：「18歳未満にも普通に適用できる」

第60条第1項は、第32条の2から第32条の5までの規定を「満十八才に満たない者については、これを適用しない」と定めています。

例外は第60条第3項第2号です。満15歳以上で満18歳未満の人（15歳になった後の最初の3月31日までを除く）は、1週48時間以下で省令が定める時間・1日8時間以内の範囲で、第32条の2の例により働かせることができます。1日8時間を超える日はつくれません。年少者の労働時間は第60条・第61条の記事で確認できます。

他の変形労働時間制との違い

制度	期間	定める方法	届出
1か月単位（第32条の2）	1か月以内	労使協定または就業規則等	協定で定めた場合は必要
フレックスタイム制（第32条の3）	清算期間3か月以内	就業規則等＋労使協定	清算期間が1か月超なら必要
1年単位（第32条の4）	1か月超〜1年以内	労使協定	必要
1週間単位（第32条の5）	1週間	労使協定	必要

どの制度で定めた協定も、作業場への掲示や書面の交付などで労働者に周知します（第106条第1項）。フレックスタイム制は第32条の3の記事、1週間単位は第32条の5の記事で解説しています。

罰則

協定を届け出ない：30万円以下の罰金（第120条第1号「第三十二条の二第二項」）
要件を満たさないまま1日8時間・週40時間を超えて働かせる：第32条の違反として6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（第119条第1号）
事業主にも罰金刑が科されます（第121条第1項）

誰が罰せられるかは両罰規定の記事で整理しています。

AIに質問するときのコツ

変形労働時間制をAIに聞くときは、次の3点を指示すると誤答が減ります。

「労働基準法第32条の2と施行規則第12条の2・第12条の2の2の条文を引用して答えて」と根拠を指定する
「1か月単位」「1年単位」「フレックス」のどれの話かを最初に書く
答えに条文番号がない部分は、e-Gov法令検索で原文を確認する

シフトの作成をAIツールに任せる場合も、期間全体の上限と特定の手順を満たしているかは人が確認します。シフト作成を支援するツールの例として、TeamSpirit AIシフトエージェントがあります。人事・労務で使うAIツールはAI人事ツールの比較記事でも紹介しています。

まとめ

1か月単位の変形制は、労使協定でも就業規則等でも導入できます（第32条の2第1項）。
期間は1か月以内で、平均して週40時間以内に収めます。31日の月なら約177.1時間が上限です。
8時間・40時間を超えてよいのは、事前に特定した日と週だけです。
協定で定めたら届出が必要で、怠ると30万円以下の罰金の対象です（第32条の2第2項・第120条第1号）。
起算日を明らかにし、協定には有効期間を定めます（規則第12条の2・第12条の2の2）。
妊産婦の請求があれば1日8時間・週40時間が上限です。18歳未満には原則として適用されません。

出典：e-Gov法令検索法令API v2（労働基準法 322AC0000000049_20260717_508AC0000000060 第32条・第32条の2・第32条の3・第32条の4・第60条・第66条・第89条・第106条・第119条・第120条・第121条、労働基準法施行規則 322M40000100023_20260401_508M60000100057 第12条・第12条の2・第12条の2の2・第12条の6・第25条の2）。2026年10月29日取得。個別の事案は、労働基準監督署や社会保険労務士に確認してください。