AIが「内定は入社前だから自由に取り消せる・内々定も同じ扱い」と答える2026｜大日本印刷事件の解約権留保付労働契約・取消しは内定後に判明した事実だけ・新卒は事前通知と事業所名公表

採用内定は通知の時点で労働契約が成立する場合があり、取消しには合理的な理由と相当性が要ります。大日本印刷事件、インフォミックス事件、内々定の高裁判決、新卒の事前通知と事業所名公表を確認します。

採用担当者がAIに「内定を出した学生を、業績の都合で断りたい」と聞くと、「入社前でまだ雇用契約は始まっていないので、内定は会社の判断で取り消せます」「内定通知書に取消しの条項があれば、その理由で取り消せます」「内々定も内定も扱いは同じです」といった答えが返ることがあります。

最高裁は、採用内定の通知によって労働契約が成立すると判断した事例を2件出しています。契約が成立していれば、内定取消しは解雇と同じ枠組みで有効かどうかが問われます。入社後の解雇は労働契約法16条の記事、試用期間中の扱いは試用期間の解雇予告の記事で扱っています。

結論：判例と省令で確認できる5つのこと

採用内定の通知のほかに契約を結ぶ手続きが予定されていなければ、内定の時点で、入社日を始期とし解約権を留保した労働契約が成立します。
内定を取り消せるのは、内定の当時に知ることができず、知ることも期待できなかった事実があり、取消しが客観的に合理的で社会通念上相当といえる場合に限られます。
経営悪化を理由とする内定取消しには、整理解雇の4要素を当てはめた裁判例があります。
内々定の段階では労働契約の成立を否定した高裁判決があります。ただし、直前の取消しは期待権の侵害として慰謝料の対象になりました。
新規学卒者の内定を取り消す会社は、あらかじめハローワークと学校長へ通知する義務があり、一定の場合は事業所名が公表されます。

判例と資料を確認する

最高裁昭和54年7月20日第二小法廷判決（大日本印刷事件）

大学の推薦で応募し内定を得た学生が、他社への応募をやめて卒業を待っていたところ、入社の約2か月前に内定を取り消された事案です。最高裁は、会社の募集への応募が労働契約の申込みであり、内定通知がその承諾に当たるとしました。誓約書の提出と合わせて、就労の始期を大学卒業直後とし、誓約書に書かれた取消事由による解約権を留保した労働契約が成立したと判断しています。

そのうえで、取消しができる事由を、内定当時に知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、解約権留保の趣旨と目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限りました。この事案の取消理由は、本人の印象が陰気だったというものでした。最高裁は、その印象は内定の前から分かっていたことであり、取消しは解約権の濫用に当たるとしています。

最高裁昭和55年5月30日第二小法廷判決（電電公社近畿電通局事件）

内定を受けた後、公安条例違反などで現行犯逮捕され、起訴猶予の処分を受けていたことが分かり、内定を取り消された事案です。最高裁は、ここでも採用の日を始期とする解約権留保付きの労働契約の成立を認めました。そのうえで、この取消しは留保された解約権の行使として有効としています。内定後に判明した事実で、取消しが合理的かつ相当といえるかが分かれ目になりました。

東京地裁平成9年10月31日決定（インフォミックス事件）

他社に勤めていた人がスカウトを受けて内定を得たものの、会社の経営悪化を理由に取り消された中途採用の事案です。裁判所は、経営上の理由による内定取消しを、整理解雇の4要素（人員削減の必要性、回避の努力、人選の合理性、手続きの妥当性）を総合して判断するとしました。会社が回避の努力をしたことは認めつつ、取消し前後の対応が誠実さを欠き、前の会社を辞めた本人の不利益も大きいとして、取消しを無効としています。

福岡高裁平成23年3月10日判決（コーセーアールイー事件）

不動産会社から内々定を受けていた学生が、内定通知書を渡される予定日の直前に取り消された事案です。高裁は、内々定の段階では始期付解約権留保付きの労働契約は成立していないとしました。一方で、採用されるという期待は法的に保護されるとして、不法行為による慰謝料の支払いを命じています。

職業安定法施行規則35条と平成21年厚生労働省告示第5号

新規学卒者の内定を取り消す、または撤回する会社は、あらかじめ公共職業安定所と学校などの長へ、定められた様式で通知しなければなりません。内定期間を延長する場合や、募集を中止する場合も同じです。

通知された取消しが次のいずれかに当たると、厚生労働大臣は事業所名などを公表できます。本人の責任による取消しは対象から外れます。

2年度以上連続して行われたもの
同一年度内に10名以上に対して行われたもの（対象者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く）
事業活動の縮小を余儀なくされているとは明らかに認められないときに行われたもの
取消しの理由を十分に説明しなかった、または就職先の確保に向けた支援をしなかったもの

厚生労働省の集計では、2026年3月卒の新卒者について、内定取消しを行った事業所は29、取消しとなった新卒者は80人でした。

AIの答えと正しい考え方の比較

AIの答え	正しい考え方
入社前は雇用契約が始まっていないので、内定は自由に取り消せる	内定通知のほかに契約の手続きが予定されていなければ、内定の時点で労働契約が成立します。取消しは解約権の行使で、合理的な理由と相当性が要ります。
内定通知書や誓約書に取消事由を書いておけば、その理由で取り消せる	書いてあっても、内定当時に知ることができなかった事実で、取消しが客観的に合理的かつ社会通念上相当といえる場合に限られます。
面接のときから気になっていた点を理由に取り消せる	内定の前から分かっていた事情は理由になりません。大日本印刷事件では、印象を理由とした取消しが濫用とされました。
業績が悪化したら、内定者から先に断ればよい	経営上の理由による取消しには、整理解雇の4要素を当てはめた裁判例があります。回避の努力や、本人への説明と対応が見られます。
内々定と内定は同じ扱い	内々定では労働契約の成立を否定した高裁判決があります。それでも直前の取消しは、期待権の侵害として慰謝料が認められました。
新卒の内定取消しに、役所への手続きはない	あらかじめハローワークと学校長へ通知する義務があります。2年度連続や同一年度10名以上などの場合は、事業所名が公表されます。

人事担当者が確認する5つのポイント

1. 内定までの手続きを時系列で並べる

契約がいつ成立したかは、内定通知の文面だけでは決まりません。内定通知、誓約書や入社承諾書の提出、内定式、入社前研修の有無を日付とともに並べます。通知のあとに改めて契約を結ぶ手続きが予定されていたかどうかが、判断の材料になります。

2. 取消しの理由が、いつ分かった事実かを分ける

卒業できなかった、健康状態が大きく変わった、経歴に重大な偽りがあったなど、内定後に判明した事実かどうかを確認します。選考の段階で把握していた事情や、調べれば分かった事情は、取消しの理由として弱くなります。

3. 経営上の理由なら、4要素の資料をそろえる

人員を減らす必要性を示す数字、役員報酬の見直しや希望退職の募集など回避のために行ったこと、内定者を対象とした理由、本人への説明の記録を用意します。入社日の繰り下げや、ほかの職種での受け入れを検討したかも記録します。

4. 新卒なら、ハローワークと学校への通知を先に行う

通知は取消しの前に行うものです。取消しを伝えたあとの報告では、省令の手順を満たしません。本人への理由の説明と、就職先の確保に向けた支援も、公表の要件に関わります。

5. 内々定の段階でも、連絡の時期と説明を記録する

内々定は契約ではないとされた事例でも、内定の直前に取り消したことが賠償の理由になりました。採用を見直す可能性が出た時点で早く伝え、理由を説明した記録を残します。

内定者の側から辞退する場合

内定によって労働契約が成立していれば、内定者の側は、期間の定めのない雇用の解約として、民法627条1項により2週間前の申入れで辞退できます。会社の側の取消しとは、求められる理由の重さが違います。AIが「内定承諾書を出したら辞退できない」と答えた場合も、条文で確認してください。

AIに聞くときの渡し方

「内定を取り消せますか」とだけ聞くと、AIは契約がまだ無い前提で答えがちです。次の5点を先に渡すと、答えの前提がそろいます。

新卒か中途か、内々定か内定か
内定通知、誓約書、入社承諾書、内定式の日付
取消しを考えている理由と、その事実が分かった日
入社予定日までの残り日数と、本人が前職を辞めたかどうか
経営上の理由なら、回避のために行ったこと

「この事案を、大日本印刷事件の基準（内定当時に知ることができなかった事実か、合理性と相当性があるか）に当てはめて、有効とされやすい事情と無効とされやすい事情に分けてください」と頼むと、弱いところが見えます。最終的な判断は、弁護士に事実関係を見せて確認してください。

まとめ

内定は、入社日前でも労働契約が成立している場合があります。取り消せるのは、内定のあとに分かった事実で、合理性と相当性がある場合です。経営上の理由なら整理解雇の4要素、内々定なら期待権、新卒なら事前の通知と事業所名の公表まで確認します。AIには「内定を出したかどうか」ではなく、手続きの日付と理由が分かった時期を渡して聞いてください。