AIが「就業規則に規定があれば懲戒できる・懲戒解雇なら予告手当もいらない」と答える2026｜労働契約法15条は相当性を欠けば無効・種別と事由の周知が前提・即日解雇は監督署長の認定が必要

懲戒処分は、就業規則に種別と事由を定めて周知したうえで、行為に照らして合理性と相当性がなければ労働契約法第15条で無効です。懲戒解雇でも予告を省くには労働基準監督署長の認定が要ります。条文と最高裁判決、無断欠勤の例で確認します。

人事担当者がAIに「無断欠勤が続く社員を懲戒解雇できますか」と聞くと、「就業規則に懲戒解雇の規定があれば処分できる」「懲戒解雇なら解雇予告も予告手当もいらない」といった答えが返ることがあります。

根拠になるのは労働契約法第15条と、労働基準法第89条・第20条です。懲戒としての減給の上限は第91条の記事、予告がいらない場合の認定は第20条・第21条の記事、就業規則の届出手続きは第90条の記事で扱っています。ここでは懲戒処分そのものが有効になる条件を、条文と最高裁判決で確かめます。

結論：条文で確認できる5つのこと

労働契約法第15条は、懲戒が労働者の行為の性質や態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効になると定めています。
最高裁は、懲戒するにはあらかじめ就業規則に懲戒の種別と事由を定め、その就業規則を労働者に周知させておく必要があるとしています。
就業規則に規定があることは出発点です。規定に当てはまっても、処分の重さが行為に比べて重すぎれば第15条で無効になります。
懲戒解雇でも、労働基準法第20条の解雇予告か予告手当が原則として要ります。予告なしで解雇するには、労働者の責めに帰すべき事由について労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
懲戒解雇は解雇でもあるため、労働契約法第16条の解雇権濫用の判断も重なります。

条文を確認する

労働契約法第15条

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

条文の書き出しは「懲戒することができる場合において」です。懲戒できる根拠があることを前提に、その使い方が濫用にあたらないかを問う構造になっています。根拠があるかと、使い方が相当かは、別々に確認します。

労働契約法第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

懲戒解雇と諭旨解雇は、懲戒であると同時に解雇でもあります。第15条と第16条の両方の目で見られます。

労働基準法第89条第9号

表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

常時10人以上を使用する事業場の就業規則では、制裁（懲戒）を定めるなら、その種類と程度を書く必要があります。書いていない処分を後から持ち出すことは、この条文とも合いません。

労働基準法第20条第1項

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

同条第3項は第19条第2項を準用し、ただし書きの事由については行政官庁の認定を受けることを求めています。会社が「本人の責任だ」と判断しただけでは、予告を省けません。

AIが混同しやすい3つのパターン

パターン1：就業規則に規定があれば処分できる

最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決（フジ興産事件）は、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別と事由を定めておくことを要し、その就業規則が拘束力を持つには、適用を受ける労働者に周知させる手続きが採られていることを要するとしました。規定があっても、従業員が見られない状態なら根拠として弱くなります。規定と周知がそろっても、第15条の合理性と相当性の判断が残ります。

パターン2：懲戒解雇なら予告も予告手当もいらない

懲戒解雇という名前は、労働基準法第20条の例外を自動的に満たしません。予告なしで解雇するには、労働者の責めに帰すべき事由があることについて労働基準監督署長の認定を受けます。認定を受けずに即日解雇するなら、30日分以上の平均賃金の支払いが必要です。就業規則に「懲戒解雇の場合は予告手当を支給しない」と書いても、法律の基準を下回る部分は効力を持ちません（労働基準法第13条）。

パターン3：時間がたっても処分できる

最高裁平成18年10月6日第二小法廷判決（ネスレ日本事件）は、上司への暴行などから7年以上たって行われた諭旨退職処分について、処分時点で重い処分を必要とする合理的な理由がなかったなどとして、権利の濫用で無効としました。第15条の「その他の事情」には、行為からの期間や会社がその間に何をしていたかも含まれます。

具体例で確認する

次のような会社で考えます。

従業員60人の会社で、ある社員が連絡なしに3日続けて欠勤しました。過去に注意や処分を受けたことはありません。
就業規則には「正当な理由なく無断欠勤が引き続き14日以上に及んだとき」を懲戒解雇事由とする規定があり、休憩室に置いてあります。
会社は「無断欠勤は規律違反だ」として、本人の話を聞かずに即日懲戒解雇を通知しようとしています。

根拠の段で確認すること

就業規則は休憩室に置かれ、従業員が見られる状態です。ただし懲戒解雇事由は「14日以上」で、3日の欠勤はこの事由に当たりません。より軽い処分の事由（無断欠勤に対するけん責や減給など）が定められているかを確認します。

相当性の段で確認すること

初めての欠勤で、理由もまだ分かっていません。病気や家族の事情で連絡できなかった可能性もあります。本人から事情を聞く前に、処分の中で最も重い懲戒解雇を選ぶことは、第15条と第16条の相当性で争われる余地が大きくなります。

予告の段で確認すること

仮に懲戒解雇を選ぶ場合でも、即日解雇には30日分以上の平均賃金の支払いか、労働基準監督署長の認定が要ります。認定の申請と、処分自体が有効かどうかは別の判断です。

AIに聞くときの確認手順

就業規則の懲戒の条文（種類・事由）をそのまま貼り、「この行為はどの号に当たるか、当たらないか」を先に聞きます。
行為の日付、回数、過去の注意や処分の有無、本人から事情を聞いたかを箇条書きで書きます。
「労働契約法第15条の合理性と相当性について、処分を有効とする事情と無効とする事情を両側から挙げてください」と聞きます。
AIが「規定があれば処分できる」「懲戒解雇なら予告は不要」と言い切ったら、第15条と労働基準法第20条第1項・第3項を貼り、根拠・相当性・予告を分けて聞き直します。
弁明の機会の通知書や処分通知書の下書きにAIを使う場合は、文章作成AIツールの一覧から選び、日付や条文番号の照合は人が行ってください。個別の判断は弁護士や社会保険労務士に相談してください。

よくある質問

就業規則がない10人未満の会社は懲戒できませんか

就業規則の作成義務は常時10人以上の事業場にあります。10人未満でも、懲戒するなら種別と事由をあらかじめ定めて周知しておくことが、フジ興産事件の考え方に沿います。定めがないまま処分すると、根拠の段で争われやすくなります。

本人の弁明を聞くことは法律で義務づけられていますか

労働契約法と労働基準法に、弁明の機会を一律に求める条文はありません。ただし就業規則で弁明の手続きを定めている場合は、それを守らないと処分の効力が争われます。定めがなくても、事情を聞かずに重い処分を選んだことは、相当性を否定する事情として考慮されることがあります。

同じ行為で2回処分してもよいですか

一度けん責にした行為を、後から同じ理由で減給や解雇にすることは、相当性を欠く事情として争われやすくなります。処分を決める前に、過去の処分歴と対象の行為を記録で照合してください。

まとめ

懲戒処分は、就業規則に種別と事由を定めて周知しておくことが前提で、そのうえで行為の性質や態様その他の事情に照らして合理性と相当性がなければ無効になります（労働契約法第15条）。懲戒解雇でも、予告を省くには労働基準監督署長の認定が要ります（労働基準法第20条）。AIに聞くときは、根拠・相当性・予告の3つを分けて確認してください。