AIが「1年単位の変形労働時間制なら残業代は出ない・届出は不要」と答える2026｜労基法32条の4は1か月超1年以内・1日10時間週52時間・年280日・協定届出は違反30万円以下の罰金

「繁忙期と閑散期の差が大きいので、1年単位の変形労働時間制にしたい」とAIに相談すると、「年間の総労働時間の枠内なら、繁忙期に1日12時間働かせても残業代は不要です」と答えることがあります。「就業規則に書けば届出はいりません」と続けることもあります。

どちらも条文とは違います。労働基準法第32条の4は、1か月を超え1年以内の対象期間を定めた書面の労使協定で導入する制度です。協定は届け出る必要があり、届出をしないと第120条で30万円以下の罰金の対象になります。1日と1週の労働時間には、施行規則で10時間・52時間の上限があります。

この記事では、e-Gov法令検索で取得した労働基準法第32条・第32条の4・第32条の4の2・第120条と、労働基準法施行規則第12条の2・第12条の4・第12条の6の条文をもとに、AIが取り違えやすい点と、AIに正しく答えさせる手順をまとめます。これまで扱ったフレックスタイム制（第32条の3）や1か月単位の変形労働時間制との違いもあわせて整理します。

第32条の4の基本ルール

項目	内容	根拠
導入の方法	過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）との書面による協定	法第32条の4第1項
対象期間	1か月を超え1年以内。その期間を平均して1週40時間以内	法第32条の4第1項第2号
協定で定める事項	対象労働者の範囲、対象期間、特定期間（特に繁忙な期間）、労働日と労働日ごとの労働時間、有効期間	法第32条の4第1項第1号〜第5号、規則第12条の4第1項
起算日	就業規則等または協定で明らかにする	規則第12条の2第1項
届出	様式第4号で所轄労働基準監督署長へ	法第32条の4第4項（第32条の2第2項を準用）、規則第12条の4第6項
届出違反の罰則	30万円以下の罰金	法第120条第1号
労働時間の上限	1日10時間、1週52時間	規則第12条の4第4項
労働日数の上限	対象期間が3か月を超える場合、1年当たり280日	規則第12条の4第3項
連続労働日数	原則6日。特定期間は1週間に1日の休日が確保できる日数	規則第12条の4第5項
途中入社・退職者	働いた期間を平均して週40時間を超えた分は割増賃金	法第32条の4の2

AIが間違えやすい5つの答え

誤答1：「年間の総枠内なら、どれだけ長く働かせても残業代はいらない」

第32条の4第1項が第32条の例外として認めているのは、協定で定めるところにより特定された週・特定された日に、週40時間・1日8時間を超えて働かせることです。協定で労働日と労働時間をあらかじめ決めておくことが前提です。

そのため、協定で特定していない時間の労働は、条文の書き方からすると第32条の例外に入りません（当サイトの読みです）。その部分は通常の時間外労働として、36協定と第37条の割増賃金の問題になります。どの時間を時間外として数えるかの細かい計算方法は通達で示されている部分で、この記事では取得していません。

「年間で平均すれば大丈夫」という答えは、特定の手続を飛ばしています。AIがこう答えたら、労働日と労働時間を協定で事前に決めているかを確認してください。

誤答2：「繁忙期なら1日12時間・週60時間でも組める」

施行規則第12条の4第4項は、1日の労働時間の限度を10時間、1週間の限度を52時間と定めています。協定で組むシフトはこの範囲に収める必要があります。

対象期間が3か月を超える場合は、さらに2つの条件があります。

• 48時間を超える週が連続するのは3週以下
• 対象期間を初日から3か月ごとに区切った各期間で、48時間を超える週の初日の数が3以下

連続して働かせる日数も、原則6日が限度です（規則第12条の4第5項）。特定期間に限り、1週間に1日の休日が確保できる日数まで延ばせます。

誤答3：「年間休日は105日あれば足りる」

条文が定めているのは休日の日数ではなく、労働日数の限度です。対象期間が3か月を超える場合、1年当たり280日が限度です（規則第12条の4第3項）。

総労働時間の枠は、対象期間を平均して週40時間以内です。1年（365日）なら、40時間×365日÷7＝約2,085.7時間が上限になります（条文の「平均週40時間」からの計算です）。1日8時間で組むと約260日分なので、休日は約105日必要になります。「105日」はこの計算の一例で、1日の所定労働時間が短ければ必要な休日は減ります。

なお規則第12条の4第3項ただし書は、前の協定（旧協定）より1日・1週の最長時間を延ばす場合に、労働日数の上限をさらに下げる仕組みを定めています。1日の最長が旧協定の最長か9時間の長い方を超える場合、または1週の最長が旧協定の最長か48時間の長い方を超える場合です。そのときの上限は、旧協定の1年当たり労働日数から1日を引いた日数と280日の少ない方です。

誤答4：「就業規則に書けば、協定の届出はいらない」

第32条の4第1項は、書面による協定を求めています。第4項は第32条の2第2項を準用しているので、協定は行政官庁へ届け出る必要があります。様式は第4号です（規則第12条の4第6項）。

第120条第1号は、第32条の2第2項（第32条の4第4項で準用する場合を含む）の違反を30万円以下の罰金の対象として挙げています。前回扱った企画業務型裁量労働制（第38条の4）の決議の届出は第120条の列挙に入っていませんでしたが、第32条の4の協定の届出は罰則付きの義務です。

一方、第32条の4第1項は「協定により…定めたときは」と書いており、届出を効果の条件として書いていません。届出を忘れた場合に変形労働時間制の効果まで失われるかは、条文だけでは決まりません。この記事では通達・裁判例を取得していないため、判断は専門家に確認してください。

誤答5：「途中で入社・退職した人は、精算しなくてよい」

第32条の4の2は、対象期間より短い期間しか変形労働時間制で働かなかった労働者について定めています。その期間を平均して週40時間を超えて働かせた場合、超えた時間には第37条の例により割増賃金を支払う必要があります。ただし、第33条や第36条第1項で延長した時間や休日労働の時間は、この計算から除きます。

繁忙期だけ在籍して退職した人は、平均すると週40時間を超えやすくなります。AIが「年間で精算するので問題ない」と答えたら、この条文を指定して聞き直してください。

シフトの決め方にもルールがある

対象期間の労働日と労働時間は、原則として協定で全部決めます。ただし対象期間を1か月以上の期間ごとに区分する場合は、次の決め方ができます（法第32条の4第1項第4号・第2項）。

• 最初の期間：労働日と労働日ごとの労働時間を協定で定める
• 2つ目以降の期間：協定では労働日数と総労働時間だけを定める
• 2つ目以降の各期間の初日の少なくとも30日前に、過半数組合（または過半数代表者）の同意を得て、労働日と労働時間を書面で定める（規則第12条の4第2項）

「シフトは毎月、会社が前月末に決めればよい」という答えは、この同意と30日前の期限を落としています。

また規則第12条の6は、育児・介護を行う人、職業訓練や教育を受ける人など特別の配慮を要する人について、必要な時間を確保できるよう配慮することを求めています。

ほかの労働時間制度との違い

制度	期間	導入の方法	届出
1年単位の変形労働時間制（第32条の4）	1か月超〜1年以内	書面の労使協定	必要（違反は第120条）
フレックスタイム制（第32条の3）	清算期間3か月以内	就業規則等＋労使協定	清算期間1か月超のとき必要
企画業務型裁量労働制（第38条の4）	決議の有効期間	労使委員会の5分の4以上の決議	届出がみなしの効果の条件

フレックスタイム制と企画業務型裁量労働制の詳細は、それぞれの記事で条文をもとに整理しています。

AIに正しく答えさせる手順

手順1：条文と省令を指定する

「労働基準法第32条の4・第32条の4の2・第120条と、労働基準法施行規則第12条の2・第12条の4・第12条の6に基づいて答えてください」と書きます。上限の10時間・52時間・280日は施行規則にあるので、規則を入れないと数字を外しやすくなります。

手順2：制度の名前を固定する

「1か月単位（第32条の2）ではなく、1年単位（第32条の4）について答えてください」と明記します。1か月単位は就業規則でも導入できるため、2つを混ぜると「協定はいらない」という誤答が出ます。

手順3：自社の条件を数字で渡す

• 対象期間の長さ（3か月以内か、3か月超か）
• 繁忙期の1日・1週の最長労働時間
• 年間の労働日数と1日の所定労働時間
• 前の協定（旧協定）の最長時間と労働日数
• 途中入社・退職者の有無

手順4：確認用の質問で試す

• 1年単位の変形労働時間制の対象期間は、何か月を超え何年以内ですか。
• 1日と1週の労働時間の限度は何時間ですか。
• 対象期間が3か月を超える場合の労働日数の限度は、1年当たり何日ですか。
• 協定を届け出なかった場合、第120条の罰則はありますか。
• 対象期間の途中で退職した人の割増賃金は、どの条文で決まりますか。

1問でも外れたら、そのプロンプトは使いません。

手順5：判断が分かれる点は専門家に確認する

時間外労働の具体的な計算方法、届出をしなかった場合の効果、特定した労働日や時間を途中で変更できるかは、通達・裁判例で決まる部分です。この記事ではそれらを取得していません。導入や協定の更新の前に、社会保険労務士や労働基準監督署に確認してください。

まとめ

• 第32条の4は、1か月を超え1年以内の対象期間を定めた書面の労使協定で導入します。
• 協定は様式第4号で届け出ます。届出をしないと第120条第1号で30万円以下の罰金の対象です。
• 1日10時間・1週52時間が上限です。対象期間が3か月を超えると、労働日数は1年当たり280日が上限です。
• 協定で特定していない時間の労働は、変形労働時間制の例外に入りません（条文からの当サイトの読み）。
• 途中入社・退職者は、在籍期間を平均して週40時間を超えた分に割増賃金が必要です（第32条の4の2）。

出典：労働基準法 第32条・第32条の4・第32条の4の2・第120条（e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049、2026年7月17日施行版）、労働基準法施行規則 第12条の2・第12条の4・第12条の6（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023、2026年4月1日施行版）。2026年10月18日取得。誤答例の文言は説明のために作成したもので、特定のAIサービスの実際の出力ではありません。約2,085.7時間・約260日・約105日は条文の数値からの計算です。